Nisu svi menadžeri koji upravljaju mikro namjerno loši. Mislim da je također vrijedno napomenuti da ne žele svi mikroupravljači biti takvi. Poput vas i mene, mikroupravljači obično imaju najbolju namjeru - uspjeti ili dobro završiti projekt - ali njihov stil upravljanja često izluđuje ljude i uzrokuje visoku razinu stresa.

Postoje uglavnom dvije vrste stilova upravljanja: bez ruku i ruke na .

Najjednostavnijim riječima, rukujući menadžeri daju zaposlenicima autonomiju, dok se praktični menadžeri uključuju u svakodnevne zadatke i aktivnosti svojih ljudi.

Izvrsni praktični menadžeri značajno mijenjaju život i karijeru svog tima nadahnućem, motivacijom i stalnim i značajnim povratnim informacijama koje daju.

To ipak nije uvijek slučaj. Čak su i najbolji praktični menadžeri skloni upadanju u zamka za mikro upravljanje .

Merriam-Webster definira mikro upravljanje kao čin upravljanja s pretjeranom kontrolom ili pažnjom prema detaljima. Kada upravljate mikro, pažljivo promatrate rad svojih zaposlenika ne dopuštajući da prođu i najmanji detalji.

Mikro upravljanje je jedna od najštetnijih i najzdravijih navika koje menadžer može imati. To je prepreka skaliranju. Ako iskreno želite da vaše poslovanje i vaš tim rastu, morate naučiti svoje ljude da se bave odgovornostima i preuzmu kontrolu.

Kako znati jeste li mikro menadžer? Pogledajmo ovih osam znakova mikroupravljanja zajedno s koracima kako to preokrenuti.

Koji su znakovi mikroupravljača? Znat ćete da ste to jedno ako ovi znakovi opisuju vaš stil upravljanja:

1. Želite biti CC’d na svemu.

Vaša je pristigla pošta puna razgovora u CC-u o čak i najsitnijim detaljima.

Zahtjev za kopiranjem na e-poštu može vam se činiti bezazlenim, ali zaposlenicima govori da im gledate preko ramena. Praćenje svakog njihovog poteza može naštetiti tijeku rada tima - a studije to dokazuju.

Gušenje pod pritiskom: Višestruki putovi do neuspjeha u vještinama objavljeno u American Journal of Experimental Psychology pokazuje da zaposlenici koji vjeruju da ih se promatra imaju tendenciju da rade na nižoj razini.^[1]

Što dobijete kad sve bdijete?

Nesigurnost i neaktivnost vaših zaposlenika. Ogroman broj e-poruka u vašoj pristigloj pošti.Oglašavanje

Okrenite:

Ako želite održavati visoku kvalitetu razmjene e-pošte, naučite svoj tim etiketama e-pošte. Na kraju, vjerujte im da će sami rješavati svoje niti e-pošte.

Za e-adrese u kojima vaše povratne informacije ili odobrenje nisu izravno ili hitno potrebne, recite zaposlenicima da više ne morate kopirati u njih. (Opet, vjerujte im da će sami rješavati svoje niti e-pošte!)

2. Bojite se gubitka kontrole.

Dalje nastavljajući # 1, stalno osjećate potrebu provjeriti napredak svojih zaposlenika i ono što rade.

Želite da sve bude po vašem, uvijek imate postavljene standarde prije nego što itko može reći riječ ili uvijek imate točne i detaljne upute.

Kao upravitelj, razumno je pratiti napredak vašeg tima i paziti da sve ide u redu, pogotovo nakon što ste dodijelili zadatak. Međutim, trebali biste se sjetiti da sve ima svoje granice.

Mikroupravljanje guši kreativnost, komunikaciju i samorazvoj vašeg tima.

Okrenite:

Postoje pametniji načini za provjeru napretka zadatka bez mikroupravljanja:

• Zahtjev za tjednim ili mjesečnim izvještajima o postignućima, razvoju i izazovima.
• Postavite ključne pokazatelje izvedbe (KPI),^[dva]koje možete koristiti za procjenu uspjeha vašeg tima u postizanju ključnih poslovnih ciljeva i postizanju ciljeva.
• Provesti ciljeve i ključne rezultate (OKR),^[3]što je jednostavan sustav ciljeva koji koriste Google, Twitter, LinkedIn i druge tvrtke velikih imena kako bi pomogao svima u timu da vide napredak prema zajedničkim ciljevima.

3. Radite posao koji nije vaš.

Kad mislite da su svi u vašem timu slabiji izvođači, velika je šansa da ste mikro menadžer.

Mikro upravitelji obično slijede pravilo od 120%: osim ako je osoba bolja nego što je u nekom zadatku - 120% bolja - tada je to jedini put koji taj zadatak može ikad delegirati.

To bi moglo značiti da se NIŠTA nikada stvarno ne delegira. Često misle: Zašto bih taj zadatak dodijelio ako ću to bolje obaviti?

Rezultat: dobri zaposlenici prestaju preuzimati inicijativu ili jednostavno potpuno odlaze.

Okrenite:

Svodi se na a povjerenje problem. Ne delegirate jer ne vjerujete svom timu da će posao završiti i dobro ga završiti.

Kao prvi korak započnite s delegiranjem manjih zadataka. Ovisno o njihovoj izvedbi i učincima, povisite njihovu odgovornost kako bi mogli rasti s vama.

Zamijenite pravilo od 120% s pravilom od 70% - ako netko može obaviti posao 70% koliko god možete, dodijelite mu ga. Pomozite im tijekom zadatka i dajte im sve potrebne informacije, ali neka preuzmu kontrolu. Na taj način dobivate 70% rezultata ne upotrebljavajući gotovo ništa od svog vremena.Oglašavanje

Morate vjerovati da će vaši zaposlenici dovršiti posao koji ste im dodijelili. Pokažite im da imate povjerenja u njihove vještine i sposobnost da rade posao.

Zapamtite ovo: delegiranje pogodnosti i vama i vašem timu.

Kada delegirate zadatke, dopuštate svom timu da raste i poboljšava se. Kada delegirate zadatke, dajete si više vremena da se usredotočite na svoje najvažnije poslovne aktivnosti.

Ovdje možete saznati više o tome kako delegirati: Kako učinkovito prenijeti posao (Vodič po korak po korak)

4. Obeshrabrujete neovisno donošenje odluka.

Ne sviđa vam se kad zaposlenik odluči bez vašeg doprinosa ili mišljenja - čak i ako je ta odluka bila u granici stručnosti zaposlenika.

Ostali mikroupravljači idu toliko daleko koliko žele riješiti svaki problem sami!

Kad obeshrabrite svoje ljude da samostalno odlučuju, odvraćate ljude od preuzimanja odgovornosti i ograničavate njihovu sposobnost rasta. Potkopavate povjerenje svojih zaposlenika u vlastitu prosudbu.

Iako je ključno osigurati da se odluke - posebno one značajne i kritične - donose dobro, svojim ljudima morate dati autonomiju koju zaslužuju.

Okrenite:

Vratite se nekoliko koraka unatrag i pustite ih da se snađu. U početku to može biti teško, ali ima smisla: ako je osoba angažirana da radi određeni posao, trebali biste joj dopustiti da svijetli u tom području. Ono što možete učiniti je učiniti sebi pristupačnim kad imaju pitanja i vjeruju da će vam se obratiti kad zatrebaju vaše smjernice.

Ako mislite da oni mogu riješiti problem bez vaše pomoći, uputite ih i motivirajte ih da pronađu svoj put.

5. Na svakom sastanku najviše razgovarate.

Na sastancima imate ove tri navike:

• Često sazivate sastanak kako biste pročitali dugački popis zadataka, najava i odluka (bez prigovora ili pitanja!).
• Često sazivate (ili prisustvujete) sastancima kako biste bili sigurni da ćete prenijeti njihove bodove (čak i ako vaša prisutnost nije potrebna).
• Trebate svi zaposlenici da prisustvuju sastancima, bez obzira je li im tema relevantna ili ne.

Ono što s ovom navikom nije zdravo jest da će dugoročno gubiti dragocjeno vrijeme, unijeti zbrku, umanjiti učinkovitost tima i u konačnici učiniti da se ljudi osjećaju kao da se njihovi ulozi ne vrednuju.

Okrenite:

Ne zadržavajte mikrofon za sebe. Neka vaši zaposlenici progovore.

Bilo bi korisno koncipirati nove postupke sastanka koji potiču vaše zaposlenike da se pridruže raspravi. Neka vaši zaposlenici rade svoja izvješća o statusu, gdje će dati ažuriranja o napretku u različitim projektima.Oglašavanje

I kao podsjetnik, Cambridge rječnik definira riječ sastanak kao planirana prigoda kad se ljudi okupe kako bi nešto razgovarali.

Ne govori sve; cijenite doprinose svojih zaposlenika i uključite ih u sastanak.

6. Sve diktirate.

Kad OBOŽAVATE davati točne upute za dovršavanje zadatka, možda biste bili mikro upravitelj.

Mikroupravljači daju detaljne i detaljne upute za sve zadatke, čak i za one najjednostavnije.

Prirodno je da vođe daju dovoljno uputa kako bi bili sigurni da se posao dobro obavlja. Međutim, detaljno opisivanje svakog pojedinog koraka sprječava vaše zaposlenike u eksperimentiranju ili kreativnosti s načinom na koji izvršavaju svoje zadatke. Posljednje što biste željeli imati u svom timu su roboti koji ne razmišljaju samostalno i čekaju vaše upute.

Evo što je još gore: ovi će se zaposlenici s vremenom osjećati manje angažirani oko svog posla. Prema Gallupu, zaposlenici koji nisu angažirani koštaju američke tvrtke svake godine između 450 i 550 dolara.^[4]

Okrenite:

Uvijek dajte što, a ne kako.

Dijeljenje očekivanja u vezi s isporukom daleko se razlikuje od diktiranja načina postizanja tog rezultata.

Budite jasni kako izgleda željeni ishod. Podijelite sa svojim ljudima svoju viziju, a zatim ih pitajte o tome kako doći. Dok smišljaju svoju strategiju i upravljaju svojim zadacima, pružaju resurse, informacije i podršku koji su im potrebni za ostvarenje te vizije. Što je najvažnije, dajte kredit tamo gdje je to potrebno.

Dok vaši zaposlenici istražuju, povremeno bi mogli napraviti male pogreške. I to je u redu. Na kraju ćete shvatiti da se ti mali gubici oblikuju i pripremaju vaš tim za podnošenje većih odgovornosti i rješavanje većih ciljeva.

7. Očekujete redovita izvješća.

Još jedna navika mikroupravljača je da povremeno prate zadatke svog tima i napreduju.

Zauzeti su praćenjem napretka svakog zaposlenika i ispravljanjem tečaja. S druge strane, ti zaposlenici moraju stalno izrađivati ​​izvješća o napretku ili ažuriranja putem e-pošte kako bi objasnili svaki svoj potez i odluku.

Traženje stalnih i često nepotrebnih izvještaja o napretku može nanijeti značajnu štetu motivaciji i mora vašeg tima:

• Vaši će se zaposlenici osjećati kao da uvijek netko gleda njihov posao, spreman kritizirati svaki njihov korak.
• Obeshrabrujete neovisan rad i donošenje odluka dok pažljivo ispitujete sve i utvrđujete svaku pogrešku.
• Oštetite povjerenje svojih zaposlenika u sebe i više osobe.
• Natjerate sebe i svoj tim da daju prednost pogrešnim stvarima.
• Izlažete sebe i svoj tim riziku od izgaranja.

Okrenite:

Dajte svojim zaposlenicima potrebnu autonomiju.Oglašavanje

Zatražite doprinos svog tima o najučinkovitijim načinima na koje svi mogu pratiti međusobni napredak, a da pritom ne nadzirete previše. Zacrtajte ovaj novi pristup i držite se njega - postavite granice kada će vas zaposlenici trebati uključiti u projekt.

Zapamtite, zaposlenici koji uživaju autonomiju u svom poslu daju bolji rad i izražavaju veće zadovoljstvo. Posljedično tome, postaju snažniji i angažiraniji u svojim ulogama.

8. Vaš tim ima konstantno visok promet.

Ako ste primijetili uznemirujući trend odlaska ljudi nakon manje od dvije godine rada, možda je krajnje vrijeme da preispitate svoj stil upravljanja. Iako bi problem mogao biti s njima, također postoji mogućnost da je to zbog toga vas upravljati njima.

Osim velike plaće i pogodnosti, zaposlenici žele raditi i na mjestu gdje mogu rasti i gdje smatraju da se njihove ideje cijene.

Prije nego što vas zaposlenici iznerviraju ili obeshrabre vaše mikroupravljanje, morate nešto poduzeti - pobrinite se za svoje zaposlenike i pustite uzde.

Okrenite:

Zapitajte se: nudite li podrška ili sudijaca t?

Lako vas je toliko uhvatiti u detalje, standarde, svakodnevne aktivnosti i procese, ali trebate li vremena da uložite u svoje ljude?

Kao što sam već rekao, nisu svi mikroupravljači nužno zli. Ponekad se mikro upravitelji snalaze na način na koji rade jer istinski ulažu u uspjeh tima.

Jednostavno moraju iskoristiti svoje vrijeme i trud voditi ljudi umjesto upravljanje i biti prepotentan.

Nikad nije kasno za promjenu!

Dobra vijest je da nikad nije kasno za promjenu. Poradite na preispitivanju vašeg načina upravljanja, zatražite istinske povratne informacije od svog osoblja i poduzmite mjere za provođenje potrebnih promjena.

To neće biti prijelaz preko noći, ali ono što je važno je da započnete i poduzimate jedan po jedan korak.

Evo citata Stevea Jobsa koji nas izvrsno podsjeća na sve, mikroupravljače ili ne:

Nema smisla angažirati pametne ljude i govoriti im što da rade; unajmljujemo pametne ljude kako bi nam mogli reći što da radimo.

Više o vodstvu

• 10 najboljih upravljačkih vještina koje bi trebao svladati svaki snažan vođa
• Vodstvo vs menadžment: je li jedno bolje od drugog?
• 4 vrste stilova upravljanja kojima treba ovladati i postati snažnim vođom

Istaknuta fotografija: Thomas Drouault putem unsplash.com Oglašavanje

Referenca